對於企業創始人而言,或許沒有比尋找繼任者更令人感到苦惱和焦慮的事情了。根據一項全球調查顯示,僅有15%的家族企業表示目前已制定繼任計劃1—這一比例近年來並未發生顯著的變化 2

家族企業的繼任規劃通常在遺產規劃的過程中才會被正式提出作為討論課題,但這兩項工作其實不需要同時進行。據一項研究調查顯示,僅有10%的企業主要因為遺產稅規劃不充分而導致繼任失敗3。與之相反,高達60%的企業是基於家族成員之間的衝突和矛盾而導致交接失敗,另外25%的企業是由於繼承人沒有做好充分準備接管家族企業以致繼任失敗。換言之,未能彌合分歧及/或培養繼任者是85%的家族企業無法傳承的主要原因 4

由此可見,對於家族企業領導者而言,雖然制定繼任規劃有時並不是一件令人愉快的事情,但最有效的處理方法還是在事情變得棘手之前盡快提出然後努力解決。家族企業可同時制定短期和長期繼任計劃。不論下任掌舵者是家族成員還是現有或新聘員工,盡早確定和培養繼任者都是確保家族企業繼任工作得以順利開展的最佳方法 5。預先制定健全而審慎的繼任計劃,不僅有助於為創始人找到接班人,還有利於整個管理團隊乃至核心員工的更新換代。

調查結果:美國企業主對企業持續經營的預期
 

  • 將企業傳給下一代繼承和經營:48%
  • 將企業傳給下一代繼承,但另選他人負責經營:26%
  • 將企業出售:19%
  • 不知道:7% 6

根據摩根大通針對亞洲家族企業開展的一項調查顯示,只有9%的家族考慮將企業出售或上市。雖然其餘91%的亞洲家族計劃保留家族企業,但當中只有12%的家族已為繼任規劃做好充分準備7

迴避繼任規劃是家族企業常見的一個自然傾向。企業主一方面希望保留家族企業,但另一方面卻未有制定繼任計劃,這種情形並不罕見。這種惰性不僅出現在創始人身上。當家族企業成為維持整個家族的生活支柱時,創始人和家族成員或許都不願做出一些決策以致令企業發展軌跡發生重大改變。

亞洲家族企業的繼任規劃


在許多亞洲家族中,老一輩成員都希望將他們信奉的儒家傳統價值觀—如延續、秩序、和諧—傳承給子孫後代。

然而,通常擁有西方教育背景和海外工作經驗的新生代成員,可能更願意接受注重公開透明、開放溝通的西方價值觀8。因此,家族繼任不僅是一代人向另一代人的代際傳承,同時還是一種文化通向另一種文化的轉變9

因此,亞洲家族的繼任是一個將老一輩成員的傳統期望與新生代成員的願望相互融合、在追求個人夢想與維護家族共同利益之間實現平衡的過程。

掌管亞洲服裝業『代工大王』晶苑集團的羅氏家族是平衡個人追求與家族利益的典範。與傳統觀念恰恰相反,晶苑集團的創始人羅樂風對『子承父業』本不抱有很大期待,但最終卻成功將他的孩子們培養成為合格的接班人。更多詳情請參閱《羅樂風家族的創業與傳承故事》(He built a company—and a tradition of earning the CEO slot)。

如需了解更多內容,請聯繫您的摩根大通顧問並索取報告《家族治理:如何規劃家族企業的未來?》(Family Governance: What is the future of your fmily business)。